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Saiba quais são e como evitar os principais erros de gestão do plano de saúde

Em:09/10/17 Por:barela

O plano de saúde é um investimento relevante para empresa tanto pelo que custa como pela expectativa de retorno. Por isso é preciso fugir de armadilhas comuns na gestão do benefício, e a principal delas é a não gestão

Já está mais do que provado de que o plano de saúde é um benefício valorizado pelos funcionários e, por isso, instrumento eficaz para aumentar o comprometimento da equipe e atrair e manter talentos na empresa. É um investimento que dá retorno, portanto? Depende.

O retorno proporcionado pelo plano de saúde é potencial e, para virar realidade, é preciso ter planejamento e gestão profissional. Caso contrário, o que era para ser uma vantagem pode ser tornar uma avalanche de insatisfação e prejuízos. Veja algumas questões que podem transformar o benefício em uma dor de cabeça.

– Falta de gestão

O principal, e mais óbvio, erro é contratar um plano de saúde sem ter uma estratégia para o benefício. Parece improvável, mas esse tipo de comportamento é bem comum. O primeiro passo do gestor é avaliar a viabilidade do empreendimento, como vai funcionar na prática, que tipo de retorno é esperado e quais recursos a empresa dispõe para controlar e fazer os ajustes necessários na vigência e renovação do contrato. Antes de tudo, portanto, é preciso perguntar porque, como vou fazer isso e quais os resultados esperados. Sem isso, o fracasso é praticamente certo.

– Falta de conhecimento

Contratar e administrar um plano de saúde empresarial é complexo e exige conhecimento. Por isso, o dono da empresa ou principal gestor, que, em geral, têm pouco conhecimento ou tempo para tratar do tema, deve contar com profissionais para executar o projeto. O plano de saúde normalmente é o segundo item mais relevante nas despesas correntes, atrás somente dos salários. Então, deve ser encarado com profissionalismo.

– Falta de comprometimento da direção

A empresa não pode oferecer um plano de saúde apenas porque os concorrentes também oferecem. Os principais gestores têm que acreditar no benefício, valorizar a saúde dos funcionários e ter convicção de que a ferramenta vai trazer retorno relevante. Sem essa consciência, cedo ou tarde, faltarão os recursos e atenção necessários para que a iniciativa funcione.

– Falta de perfil

Não importa o preço, um plano de saúde só vai oferecer custo-benefício se ele atender aos funcionários. Um plano barato que falha nas principais necessidades dos beneficiários, dá prejuízo. Por outro lado, pagar por comodidades que não serão usadas, é jogar dinheiro fora.

Para não cometer esses erros, é preciso identificar o perfil dos funcionários. Entender o que eles precisam, desejam e como vão utilizar os serviços. O gestor deve promover uma pesquisa interna para levantar hábitos e características como faixa etária, sexo, bairro onde mora e doenças crônicas. Essas informações vão indicar localidade mais comum para a assistência, serviços necessários e frequência da utilização.

– Falta de comunicação

Um requisito indispensável para o retorno do investimento é que o funcionário perceba valor no benefício. Normalmente eles já valorizam o plano, mas a empresa pode reforçar essa percepção com um plano de comunicação que destaque os pontos fortes e a cobertura para os dependentes, por exemplo. E é fundamental ter uma estrutura para orientar em relação às dúvidas sobre a utilização, marcação de consultas e exames, etc., além de suporte para o caso de negativas de procedimentos.

– Falta de controle da sinistralidade

A sinistralidade, ou o volume de utilização do plano pelos funcionários, é um dos principais fatores para a inflação do reajuste dos planos, por isso exige controle rígido. Esse item da gestão deve buscar um equilíbrio entre o uso dos serviços para prevenir doenças mais graves sem exageros que levem a procedimentos desnecessários. Para atingir esse ponto é indicado promover campanhas de conscientização para o uso consciente do plano.

  • Explique o princípio da taxa de sinistralidade e convença de que a oneração excessiva para a empresa pode causar prejuízo geral, como a perda do plano, diminuição de coberturas ou a necessidade de adotar a coparticipação dos funcionários no pagamento. Quando essa participação já existir, deixe claro que o reajuste também vai pesar no bolso de cada um.
  • Estude a possibilidade de ter um plano com coparticipação dos funcionários no pagamento de procedimentos, mesmo que o percentual seja baixo, de 10% ou 20%, por exemplo. Com essa responsabilidade, naturalmente haverá mais critério para a utilização dos serviços.
  • Caso a empresa tenha poucos funcionários, o ideal é optar por um plano em que a taxa de sinistralidade é calculada com base em toda a carteira da operadora. Dessa maneira, o risco é diluído.

– Falta de campanhas de prevenção

O principal objetivo do plano de saúde, como é óbvio, é manter os funcionários saudáveis. Mas é melhor para todos que isso seja alcançado por meio da prevenção e não cura das doenças. Dessa maneira, evita-se que os colaboradores passem por procedimentos médicos evitáveis, que são sempre um risco e tenham mais qualidade de vida. Já a empresa vê a sinistralidade contrato e o absenteísmo diminuírem.

Então, é recomendável utilizar o benefício como gancho para uma conscientização sobre a importância dos cuidados com a saúde.

  • Incentive consultas e exames de rotina como prevenção, inclusive dos dependentes inclusos no plano.
  • Implante programas de promoção da saúde, com palestras sobre hábitos saudáveis e atividades físicas.
  • Quando existirem refeições no local de trabalho, invista em dietas saudáveis.

– Falta de indicadores de desempenho

O retorno do plano de saúde é esperado em produtividade, porém, esse objetivo passa por aumentar a satisfação e o comprometimento da equipe. Essas condições são subjetivas e difíceis de serem mensuradas. Mesmo as pesquisas de clima organizacional podem não ser precisas.

Para alcançar resultados confiáveis no nível de satisfação e comprometimento, as boas práticas de gestão de recursos humanos utilizam uma série de indicadores que, combinados, podem oferecer um quadro mais consistente do ambiente de trabalho. A comparação entre o cenário anterior e posterior ao oferecimento do plano de saúde serve como subsídio para a avaliação do retorno do benefício.

  • Índice de Rotatividade (Turnover)
  • Absenteísmo
  • Índice de retenção de talentos
  • Tempo médio de empresa
  • Custos de rotatividade
  • Avaliação de aprendizagem
  • ROI em treinamentos (Retorno sobre o Investimento em Treinamentos)
  • Índice de reclamações trabalhistas
  • Clima Organizacional
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